ちょっと得する経営情報｜薦田社会保険労務士事務所｜愛媛県松山市（社労士）｜コンサルティング、セミナー

HOME　

ちょっと得する！経営情報

戻る　

平成19年9月号インデックス

		セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置～改正男女雇用機会均等法上義務付けられた９つの措置
		労務管理の理論　（２）モチベーションの理論　その２
		よくわかる労働法講座　第９回　「労働者派遣法の基礎」（2）
		もし貴社で労使紛争が起こったら・・・ ◆判例からみる勝つための要件とは◆第９回　「試用期間付雇用契約」～神戸弘陵学園事件
		職場のセクハラ対策は十分ですか？　「セクハラ認識度チェックシート」のご案内
		貴社の今年度の新入社員の初任給は？～2007年度新入社員初任給調査結果が発表される
		編集後記

セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置
～改正男女雇用機会均等法上義務付けられた９つの措置

平成19年4月1日から改正男女雇用機会均等法が施行され、職場におけるセクシャルハラスメントについて必要な措置を講ずることが事業主の義務となりました。
これらの義務は厚生労働大臣の指針により9つの項目が定められており、企業規模を問わず事業主は必ず講じなければならなくなりました。
今回は、講ずべき措置として指針で示された具体例をご案内いたします。

<職場におけるセクシャルハラスメントに関し事業主が雇用管理上講ずべき措置>

（１）	職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
	（例）	◆就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、あってはならない旨の方針を規定し、内容と併せ、労働者に周知・啓発すること。
		◆社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に内容及びあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
		◆内容及びあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

（２）	職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
	（例）	◆就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、セクシュアルハラスントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
		◆セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

（３）	相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定めること。
	（例）	◆相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
		◆相談に対応するための制度を設けること。
		◆外部の機関に相談への対応を委託すること。

（４）	③の相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。
	（例）	◆相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
		◆相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

（５）	事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
	（例）	◆相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。また、相談者と行為者とされる者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
		◆事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合等において、均等法第１８条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

（６）	⑤により、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置及び被害者に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
	（例）	◆就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復等の措置を講ずること。
		◆均等法第１８条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を講ずること。

（７）	改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
	（例）	◆職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
		◆労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

（８）	職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのセクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
	（例）	◆相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対
		◆相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
		◆相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

（９）	労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
	（例）	◆就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
		◆社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

このページのトップへ戻る

労務管理の理論
（２）モチベーションの理論　その２

今回も、前回の「マズローの欲求5段階説」に引き続きモチベーションに関する理論をご案内します。今回ご案内するのは、「ハーズバーグの動機付け衛生要因理論」です。

２．ハーズバーグの動機付け衛生要因理論
◆「衛生要因」は、これが満たされないと不満を感じモチベーションはダウンするが、逆にどんなに満たしてもモチベーションのアップにはつながらないというものです。
　例えば、「あそこのファミレスのトイレは汚いから、あそこでは食事をしたくない」と考えることはあっても、「あそこトイレはきれいだからという理由だけでそこに行こう」と考える人は少ないのではないでしょうか。
つまり、いくら衛生要因を満たしても、不満はおきないが、これがモチベーションのアップにつながることはない。そういう特色を持つ要因を衛生要因と呼んだのです。
　衛生要因の代表的な例が「賃金・給与」です。仕事の内容と比べて安過ぎる給料では労働者は一生懸命働くということはないでしょう。できればどこか条件の良い所へ転職したい、と考えながら仕事をするかもしれません。そうすると、業績もダウンするでしょう。
かといって、いたずらに賃金･給与を高く払えばいいかというとそうではありません。もらった当初は確かにモチベーションはアップするかもしれませんが、どのくらい持続するでしょうか？
衛生要因にあたるものは、「会社の政策・方針」「給与」「作業条件」「対人関係」等です。

◆「動機付け要因」は、これが満たされると積極的な動機付けが行われ、更なる満足感を求めてモチベーションがアップするというものです。逆に、たとえこれが満たされない場合でも満足感が減少するだけで、モチベーションがダウンする訳ではありません。
　動機付け要因とされるのは、「仕事の内容」「承認」「仕事の達成感」「責任」「昇進」等です。

衛生要因に不満足がなく、動機付け要因が満たされた状態にあると、モチベーションはアップします。労働条件は衛生要因です。これらに対する不満があると、モチベーションはアップしません。
労働者の意識調査などで労働者の不満が明らかにし、これを改善するように努力すると同時に、動機付け要因が満たされるようにしていくことでモチベーションのアップが図れます。
一度、自社の状況を見直してみてはいかがでしょうか。

このページのトップへ戻る

よくわかる労働法講座
　第9回　「労働者派遣法の基礎」（2）

派遣法には、派遣元（派遣会社）の責務の定めのほかに、派遣先（派遣労働者を受け入れて自社の業務に従事させている会社）の責務についても定められています。
派遣会社は、いわば「プロ」ですから、派遣法上の派遣元の責務を理解し、これに基づいて事業運営をしています。しかし、ユーザーである一般事業所は、派遣法上、派遣先に課せられた責務を十分理解しているでしょうか？
そこで、今回は、派遣先の責務についてご案内したいと思います。

（１）

派遣先の講ずべき措置

●

派遣先責任者を選任すること（ただし、派遣労働者と派遣先事業所の労働者の合計数が5名を超えないとき、または労働者派遣期間が1日を超えないときは選任不要）

●

派遣労働者の就業状況を記載した派遣先管理台帳を作成し、3年間保存しなければならない。

●

派遣労働者から苦情の申出をうけたとき→苦情の内容を派遣元に通知するとともに、派遣元と連携して、遅滞なく、その苦情を適切かつ迅速に処理しなければならない。

（２）

派遣可能期間を超える派遣受入の禁止

派遣労働者を長期間にわたって受け入れるということは、正規雇用労働者の雇用の機会を奪うことにつながる、という発想があることから、派遣労働者を受け入れることができる期間には上限が設けられています。（もちろん、業務の内容等により派遣期間に制限がない場合もあります。）
このため、派遣先は、派遣就業の場所ごとの同一の業務については以下の期間（派遣可能期間という）を超える期間継続して、労働者派遣の役務の提供を受けてはならないと定められています。

物の製造の業務	3年間
物の製造以外の業務	1年以上3年以内の範囲で派遣先が定めた期間（定めがないときは1年間）
コンピューターのシステム設計の業務、事務用機器の操作の業務等の政令で定める26業務	派遣期間に制限はない
事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって、一定の期間内に完了することが予定されている業務
1ヶ月に行われる日数が、その派遣先の通常の労働者の1ヶ月の所定労働日数に比べて相当程度少なく、かつ、10日以下である業務
産前産後休業、育児休業、介護休業をする労働者の代替として行う当該業務

その他、派遣先は派遣禁止業務に従事させてはならないこととされており、また、労働者派遣法の規定による許可を受け、又は届出書を提出した事業主以外の労働者派遣事業を行う者（無許可等事業）からは、労働者派遣の役務の提供を受けてはいけないと定められています。

このページのトップへ戻る

もし貴社で労使紛争が起こったら・・・
◆判例からみる勝つための要件とは◆ 第９回　「試用期間付雇用契約」～神戸弘陵学園事件

いわゆる正社員として、期間の定めのない契約を締結する前に有期雇用契約を締結し、試用期間的に利用する形態が見られます。
期間の定めのない契約で労働者を採用した場合には、仮に、当該労働者の能力、意欲等が期待した水準になく、退職してもらう必要が生じた場合でも、解雇には合理的な理由が必要とされていることから解雇に伴う諸問題を回避するために、予め短期間の有期契約を締結し、問題がなければ契約を更新して、今度は期間の定めのない契約を締結するというものです。逆に、問題があれば期間満了で契約が終了し、以後は新たな契約を結ばないことで当該労働者との関係をなしとすることができます。
　確かに、採用時点で、応募者の能力、意欲等を正確に判断するのは困難ですから、採用する側とすれば、まず、試用期間の意味合いで例えば3ヶ月契約のように短期間の契約を締結し、もし、不都合なら期間満了とともに契約を更新しないことで、解雇と同じ効果を得ようと考えるのは合理的な行動だといえます。

　この点に関する最高裁判例をご案内いたします。

　神戸弘陵学園事件（最三小判平2.6.5）
　【事案の概要】

雇用期間を１年として雇用されていた高校教師が期間満了を理由として雇止めされたことにつきその効力を争った事例。
具体的にいうと、上告人X（高校教師）は、昭和59年4月1日付けで被上告人Y（学校）の社会科担当の教員(常勤講師)として採用され、その職務に従事していたが、Yは昭和60年3月18日にXに対し、XY間の雇用契約は同月31日をもって終了する旨の通知をした。
　採用面接の際、Y理事長はXに対し、採用後の身分は常勤講師とし、契約期間が「一応」昭和59年4月1日から1年とすること及び1年間の勤務状態をみて再雇用するか否かの判定をすることなどにつき口頭で説明をした。
　また、同年5月中旬には、XはYから求められるままに、同年4月7日ころに予めYより交付されていた「Xが昭和60年3月31日までの1年の期限付の常勤講師としてYに採用される旨の合意がXとYとの間に成立したこと及び右期限が満了したときは解雇予告その他何らの通知を要せず期限満了の日に当然退職の効果を生ずること」などが記載されている期限付職員契約書に自ら署名捺印していた。

　【判決の内容】

雇用期間を１年として雇用されていた高校教師が期間満了を理由として雇止めされたことにつきその効力を争った事例。
使用者が労働者を新規に採用するに当たり、その雇用契約に期限を設けた場合において、その設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、期間の満了により雇用契約が当然に終了する旨の明確な合意が当事者間に成立しているなど特段の事情が認められる場合を除き、当該期間は試用期間と解するのが相当であるとするもの。

　採用面接の際、Y理事長はXに対し、採用後の身分は常勤講師とし、契約期間が「一応」昭和59年4月1日から1年とすること及び1年間の勤務状態をみて再雇用するか否かの判定をすることなどにつき口頭で説明をした。
本件は、①採用時に使用者側が「一応1年とする」年間の勤務状態を見て再雇用するか否か判定する」といった、②使用者側に期限付き職員を採用する理由が見られなかった等の事由から、「特段の事情」が認められるか疑問であるとして、期間の満了による雇用の終了を認めた原審判決を破棄差戻したもの。

このページのトップへ戻る

職場のセクハラ対策は十分ですか？
　「セクハラ認識度チェックシート」のご案内

　セクハラは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
　しかし、「何がセクシュアルハラスメントなのか」とか「どこからがセクハラなのか」という疑問をもたれる方は多いと思います。セクシュアルハラスメントかどうかの判断はケースバイケースです。明確な線引きはありませんが、職場において気をつけなければいけない言動を例示したチェックシートが財団法人21世紀職業財団のホームページに公開されています。このチェックシートを活用して職場のセクハラ予防に役立ててください。

【21世紀職業財団　セクシャルハラスメント認識度チェックシート】
一般職用　・　管理職用　の2種類あり　下は一般用

1	社内／外の人との会話の中で女性又は男性社員を「うちの女の子」又は「うちの男の子」と呼ぶ。　（セクシュアルハラスメントになると　　思う　　思わない）
２	交際を申し込んだが、相手に断わられたので「性的にだらしがない」との噂を流す。（セクシュアルハラスメントになると　　思う　　思わない）
３	上司が部下に「いつ結婚するか」「いつ子供を産む予定か」などと聞く。（セクシュアルハラスメントになると　　思う　　思わない）
４	デートに誘うのなどの男女個人間のことはセクシュアルハラスメントとは直接関係がないと思う。　（そう思う　　思わない）
５	多少の性的な冗談・からかいは、笑って受け流すくらいの度量がほしい。（そう思う　　思わない）
６	露出度の高い服装で出社する人は、自らセクシュアルハラスメントを招いているといえる。　（そう思う　　思わない）
７	飲み会でデュエットを頼んだらつきあってくれるのが当然であると思う。（そう思う　　思わない）
８	挨拶代わりに肩を叩いたり「○○ちゃん」と呼ぶのは親しさの表現だと思う。（そう思う　　思わない）
９	男性の猥談は職場の息抜きだからとやかく言われたくない。（そう思う　　思わない）
１０	セクシュアルハラスメントに敏感になりすぎると日常のコミュニケーションがぎすぎすしたものになると思う。　（そう思う　　思わない）

http://www.jiwe.or.jp/jyoho/sexual/sexual_CS.html

このページのトップへ戻る

貴社の今年度の新入社員の初任給は？
　～2007年度新入社員初任給調査結果が発表される

　財団法人労務行政研究所によると、2007年度の新入社員の初任給は約3割の企業が引き上げたと調査結果が得られたとのことです。
対象企業は、東証第1部上場企業217社。
　企業の業績回復や団塊の世代の大量退職（2007年問題）を背景に、企業の採用意欲は高まっており、バブル期以来の売り手市場となっていることから、初任給の引上げに踏み切った企業の増加につながった模様。
初任給は、大学卒で202.410円、短大卒で161,139円。

　【調査結果のポイント】
　１．初任給の据え置き状況

初任給を据え置いた企業は70.5％（約30％は引上げ）→昨年度比でみると、据え置き企業は約10ポイント減。
初任給を据え置いた企業は全学歴とも据え置きとした企業がほとんど。

　２．初任給の水準

大学卒202,410円（前年度比995円・0.5％の上昇）、短大卒（前年度比625円・0.4％の上昇）、高校卒（前年度比667円・0.4％の上昇）

　３．初任給上昇額

初任給を引き上げた企業における純粋な平均上昇額は、大卒2680円、短大卒1762円、高校卒1703円

参考資料：財団法人労務行政研究所「2007年度新入社員の初任給調査」

【調査結果をみて】・・・薦田の個人的感想
採用に苦労している企業が多いようです。
私が接する企業の方のお話を総合すると、採用計画どおりの満足のいく採用ができた企業はあまりない、ようです。
まず、少子化で採用対象となる学生の数自体が減っているのに、企業は従来と同じ戦略、方法で採用を行おうとしている。
つまり、若年者・男性中心に一定レベルの学生を、一定数確保しようとするスタイルです。
しかし、全体の数が減っているということは、一定レベルにある学生の絶対数も減っているということです。上位の企業が、これらの優秀な学生を採用すると、下位に位置づけられる企業には、優秀な人材はなかなか回ってこない。
にもかかわらず、従来どおりの採用活動を繰り返している。
これでは採用がうまくいかないもの当然だろう、と思っています。
今こそ、採用戦略そのものを見直す時期（時代）、早く手を打った者が後の勝ち組になるような気がしています。

このページのトップへ戻る

編集後記

第166回国会に上程された「雇用ルール改革六法」（労働契約法・労基法・最低賃金法・雇用対策法・パートタイム労働法・雇用保険法）の新設、改正（労働契約法のみ新設）法案のうち、雇用対策法・パートタイム労働法・雇用保険法の3法が成立し、残り3法案は継続審議になっている。

8月8日に、上記六法（案）について行ったセミナーにご出席いただいた企業に対し、お礼を兼ねて表敬訪問したとき、出席者の上司にあたる取締役の方をご紹介された。
「いろいろ変わっていくようですねぇ。」がその取締役の方の第一声だった。
やはり、人を使用する以上は、企業規模の大小を問わず労務管理の重要性が増していると認識されていると感じた。

参議院選で自民党が退廃し、かつ、改造内閣でも閣僚の不祥事が発覚し、辞任騒動がおこっている。
この混乱状態では、先の継続審議の行方もはっきりしない。
しかし、法案が上程されているぐらいだから、いずれは多少の修正はあれ成立するのではないかと思う。
今から、それらの内容、動向を把握しているのと、そうでないのとでは結構差がつくような気がする。
「先んずればすなわち人を制し・・・・」

このページのトップへ戻る

	コンサルティング業務

	各種セミナー

	メンタルヘルス対策

	人事・総務のアウトソーシング

	個別労働関係紛争対応業務

	労働基準監督署による是正勧告対応