具体的には、次の1〜3のいずれかの措置を取らなければならない。（義務） （1） 　通常の労働者を募集する場合は、掲示等の方法により業務内容、賃金、労働時間等をその事業所のパート等に周知すること （2） 　通常の労働者を新たに配置する場合には、その事業所のパート等にも希望を申し出る機会（応募の機会）を与えること （3） 　通常の労働者への転換のための試験制度などを設ける等その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること また、現にパート等を雇用している事業所において、当該パート等が従事している同種の業務に従事させるために通常の労働者を募集しようとする場合には、当該パート等のうち通常の労働者として雇用されることを希望する者に対し応募する機会を優先的に与えなければならないとされた。 さらに、できる限り当該パート等を優先的に雇入れるように努めることとされた。

「業務の内容やそれに伴う責任の程度が通常の労働者と同じ」パート等に対しては、賃金の決定や教育訓練の実施など、待遇面全般で、差別的な取り扱いをしてはならないとされた。 ここで問題となるのは、「業務の内容やそれに伴う責任の程度が通常の労働者と同じ」の意味であるが、以下の3要件を全て満たす場合が該当する。 （1） 業務の内容と責任の程度が通常の労働者と同じであること （2） 業務の内容と責任の程度及び配置が通常の労働者と同じ範囲で変更される見込みがあること （3） 雇用契約期間に定めがない労働契約を締結していること 特に、通常の労働者に対し、その従事する職務遂行に必要な能力を与えるための教育訓練を実施する場合には、（１）に該当するパート等に対しても同様の訓練を実施することを義務づけられた。 また、福利厚生施設（食堂、休憩室、更衣室等）を利用する機会を与えるよう配慮しなければならなくなった。 上記に該当しないパート等に対しても、能力や経験等を勘案して賃金（通勤手当、退職手当を除く）を決定するよう努めることとされた。 このほか、すべてのパートに対して「雇い入れ時に速やかに労働条件を明示する義務」が従来よりも広い範囲で課された。 これまでも労働基準法（及びその施行規則）で、採用の際、事業主は、契約期間や賃金の決定方法、退職に関する事項など一定の項目を、労働者に書面で明示しなければならなかったが、改正法では、それら以外の事項についても労働者に明示する義務を課し、違反した場合は罰金を徴収される。 なお、明示すべき項目は厚生労働省令で定められ（現在未定）、かつ文書の交付が努力義務となる。

【パートタイマーへの厚生年金の適用はどうなるか？】 厚生労働省 「パート労働者の厚生年金適用に関するワーキンググループの報告書（案）」より http://www.mhlw.go.jp/shingi/2007/03/s0306-10.html 労働時間要件として、現在の適用基準である「通常の就労者の所定労働時間の4分の3以上」という労働時間に関する要件を引き下げることが基本と明記されており、具体的基準としては、当面は、雇用保険の取扱いを考慮して「週の所定労働時間が2０時間以上の者」とすることが適当とされている。 賃金水準要件として、事業活動に一定以上貢献している者を被保険者とするという考え方もあるとし、この場合、「事業主が一定以上の賃金を支払っていること」をもって、事業活動に一定以上貢献している者であると判断する方法も考えられるとしている。つまり、賃金が一定額に満たない場合には被保険者としないということと思われる。 勤続期間要件として、パート労働者は、一般的に正社員に比べて流動性が高く、頻繁に入離職を行う者について事業主に負担を求めることは、事務手続に係る事業主負担が過大になるおそれがあることから、新たに適用対象となるパート労働者については、当面、雇用保険など他制度の例も参考にしつつ、現在適用されている臨時雇用者の適用要件（2ヶ月）よりある程度長い一定以上の勤務期間を要件として設定することも考えられるとしている。 しかし、一方では以下のように中小企業を中心とした猶予措置を設けることも明記されている。 ○ 企業経営に重大な影響を及ぼし雇用にも悪影響が生じることは望ましくなく、激変緩和のための配慮措置が考えられる。その対策としては事業主が人材配置の仕組みや賃金水準の見直しを行うための時間を確保するために、施行までに十分な期間を設けることが考えられる。 ○ 適用拡大による影響は小規模企業の方が相対的に大きいと考えられることから、一定規模未満の中小企業について、一定期間適用を猶予する措置を設けることが考えられる。

【参考】
同報告書は、パートタイマーへの厚生年金拡大について以下のように述べており、長期的にはプラス面が大きいと考えているようです。
適用拡大によって、短期的には確かに保険料負担分のコスト増が生じるが、就業調整のための時間管理のコスト等の減少、また中長期的には社員の人材育成の制限がなくなり、能力開発が促進されることで生産性が上昇することから、事業主にとっては必ずしもマイナスではないだろう。

日本の労働組合は「ユニオンシップ協定」を企業と締結しているケースが大半です。 この協定を締結している場合には、採用された労働者は組合員となる義務を負うので 組合の統制に従う義務が発生します。 つまり、企業からすると組合と真摯な交渉を行う限り、個々の労働者との紛争は生じにくい、というメリットがありました。 正社員が減少してパート等が増えた今、パート労働者を組合員とする労働組合が増えています。 イトーヨーカドーのパートタイマーが自社の組合（企業内組合）に加入 〜月労働時間120時間以上のパートは既加入だったが、120時間未満のパートも加入させる動き 〜これに伴い組合員の80％がパートとなる。（事実上パートの組合？）

労働組合法上、労働組合は「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として組織する団体又はその連合団体」と規定されており、会社や職場、業種が異なる人たちが集まっても目的と行動が伴っていれば労働組合となり、労働組合法の保護を受けることができます。 近年、パート、派遣労働者、管理職等、従来労働組合の組合員資格を有さなかった労働者を対象とする労働組合が多数結成され、これらの組合に加入する労働者も増加してます。 これら個人加入形態の労働組合であっても、企業に対し、「団体交渉」を申し入れることが可能であり、この場合、企業は交渉に応じなければ「不当労働行為」となることから注意が必要です。

「ユニオンシップ協定」とは
「採用されるときは組合員である必要はないが、採用された後は特定の労働組合に加入しなければならない。そして、その組合を脱退したり除名されたりした者は解雇する。」という趣旨の協定

自社には労働組合がない、にもかかわらず、あるとき合同労組から 団体交渉の申し入れがあった。 この場合にはどのようなことに留意しなければならないだろうか。 今回はこういった場合の留意点をご紹介いたします。

一定地域に存在する中小零細企業の労働者によって組織刺される労働組合。 企業単位でないため、複数の企業、異業種の企業の労働者が組合員となっている。 自社の従業員が一人でも当組合に加入している場合には、この組合は団体交渉を行うことができることになっており、したがって、当組合から団体交渉の申し入れがあればこれを拒否することはできない。（団体交渉に応じなければならない） 会社がこれを拒否すれば不当労働行為に該当する。

会社に労働組合がある場合 → 組合員資格をもたない管理職やパート等が加入することがある 会社に労働組合がない場合 → 普段は加入せず（組合費の負担があるため）、何らかの問題が発生してから合同労組に加入することが多い。 自社の従業員である間に合同労組に加入し、当該合同労組から団体交渉の申し入れがあれば会社としては団体交渉に応じる義務がある。 しかし、何らかの理由で解雇した元従業員が、解雇後に合同労組に加入して、この合同労組が交渉を申し込んできた場合にはどうか？ 原則的には、「自社の従業員でない＝雇用契約関係にない」であるから交渉に応じる義務はない。しかし、解雇が不当であるとして解雇の効力を争っている場合などは、交渉に応じなければならないとされている。

交渉に応じなければならなのは、自社の従業員がその組合の組合員である場合である。逆にいえば、その組合に自社の従業員がいなければ交渉に応じる義務はない訳であり、このため、自社の従業員が当該合同労組の組合員か否かを確認する必要がある。 この確認のために、交渉を申し込んできた合同労組に対して、組合員名簿を提出するように求めるのはある意味当然の行為と思われる。 しかし、もし、合同労組が名簿を提出しなかった場合に、それを理由として交渉に応じないのは問題があるとされており注意が必要。 組合員名簿が提出されなくても自社の従業員が組合員であることを確認できれば交渉に応じなければならない。

どのような合同労組が存在するかはインターネットで簡単に調べることができる。
Yahooで「合同労組」で検索すると18,700件ヒット、Googleでは196,000件ヒットした。