多数の労働者を抱える事業所においては、各労働者間の労働条件の公平と、労働条件の統一による一元的な労務管理を行うため、就業規則を定めている。
労働基準法では、常時10名以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務が課されているが、10名未満の場合でも就業規則に準じるものを作成する方が望ましいといえる。
就業規則の法的な性質については、学者の間でも論争があるものの、合理性のある就業規則は労働契約の内容になると考えられている。
つまり、労働者を採用した場合には、採用時点での就業規則の内容が使用者とこの労働者との労働契約の内容となるということである。
就業規則は、使用者が一方的に作成し、変更できることになっているが（ただし、意見聴取をする必要はある。）、就業規則を使用者が変更することで、労働者との労働契約の内容を変更できるか、ということが今回のテーマである。
採用された時点の就業規則に、仮に1日7時間労働と規定されていたとすると、この7時間労働を内容とする労働契約が締結されたことになる。
この1日７時間労働という労働条件を、例えば1日8時間労働に使用者が変更しようとする場合には、使用者は各労働者の承諾（同意）を得て初めて、当該労働者の労働条件を変更できるというのが民法の原則である。
【最高裁判決】
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは許されない。（S43.12.25 秋北バス事件）
そうすると、承諾しなかった労働者の労働条件は以前のままであり、承諾した労働者の労働条件と異なることになる。（承諾した労働者は1日8時間労働、承諾しなければ1日7時間労働）
この場合、同じ事業所内に、異なる労働条件の労働者が混在することになり、一元的な労務管理が困難になると同時に、労働者間の不公平が発生してしまうことになる。
このため、仮に労働者の承諾がなかったとしても就業規則の変更に合理性があれば、その変更は有効であるとされている。（もっとも、個別に同意を得る努力をし、労働者が納得の上で同意を得られるなら、この方がベターであることはいうまでもない。）
【最高裁判決】
労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。（S43.12.25 秋北バス事件）
そうすると、変更に合理性があるかどうか、という点がポイントになってくる。
これについては、変更の必要性、不利益の程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する労働条件の改善状況、労働組合等との交渉経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事件に関するわが国社会における一般的状況等を総合考慮して判断されることになっている。
：「労働条件変更の判断基準」井上克樹／新日本法規」 |
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